量化私募行業(yè)的人才糾紛仍在演繹。近日，裁判文書網披露的民事判決書顯示，某量化私募的前員工胡某，因在競業(yè)限制期限內入職另一家量化，而被“天價”索賠370萬元，其中還牽扯到了“臥底”。最終，法院判定胡某確實違反了競業(yè)限制并應賠償量化私募違約金30萬元。

在業(yè)內人士看來，量化私募前些年的突飛猛進使得行業(yè)人才隊伍快速擴張，人才糾紛不可避免。對于管理人來說，如何吸引人才、留住人才是必答題；對于量化人才來說，在合法合規(guī)的基礎上維護自身利益也是必修課。

離職后被索賠370萬元

胡某與前公司（下稱“某量化私募”）的故事要從2016年說起。

2016年5月，胡某入職某量化私募擔任策略研究員，基本工資為3500元/月，其他津貼補貼13166.67元/月，雙方簽訂有《勞動合同》，約定合同期限自2016年5月9日至2019年5月8日。

入職后，胡某和某量化私募還簽訂了《員工競業(yè)限制協(xié)議》及《員工保密協(xié)議書》，約定胡某與該私募終止或解除勞動合同之日起的12個月內，不得自營或為他人經營與公司有競爭的業(yè)務，即不得為任何從事程序化交易或量化交易的私募、公募、自營機構等工作。競業(yè)協(xié)議還約定，胡某如違反協(xié)議，應當一次性向該私募支付違約金，金額為整個競業(yè)限制期限內補償金總額（包括已付和未付部分）的20倍。同時如果胡某不履行保密義務，應當承擔違約責任，如果在已離職的情況下，需要一次性向公司支付違約金200萬元。

2017年9月，胡某便從某量化私募離職，雙方再次簽訂了一份《員工競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)限制期限為10個月。胡某離職后，該公司向胡某支付2017年9月至2018年7月的競業(yè)限制補償金共計80747.19元。

不過，事情并未到此結束。

某量化私募發(fā)現，胡某于2017年9月入職某匯公司。據悉，某匯公司成立于2015年，法定代表人為張某，系經中國證券投資基金業(yè)協(xié)會登記的量化私募基金管理人。因此，某量化私募2021年以胡某違反競業(yè)限制協(xié)議為由，要求胡某返還競業(yè)限制補償金80747.19元，支付違反競業(yè)限制義務的違約金1614943.8元，并支付因其違約行為給公司造成的直接經濟損失200萬元，合計近370萬元。

“臥底”戲碼上演？

備受關注的是，胡某究竟有沒有違反競業(yè)限制呢？胡某口中的“臥底”——申某提供了關鍵線索。

據悉，申某于2018年4月13日至2019年4月13日期間任職于某匯公司，從事量化投資研究工作。他表示，自己入職某匯公司時，胡某便已在某匯公司就職，并且是策略開發(fā)負責人，兩人是被領導與領導關系。

申某從某匯公司離職后，于2019年10月8日入職某量化私募，胡某在某匯公司任職的消息也被知曉。某量化私募認為，2018年4月，胡某尚處于競業(yè)限制期限內，且某匯公司系專業(yè)從事程序化交易和私募基金管理的公司，具有同業(yè)競爭關系，因此向胡某提出索賠。

對此，胡某反駁稱，一方面，自己從某量化私募離職后，先去了一家不相關的公司工作兩年，于2019年10月離職后才入職某匯公司。而且申某與某量化私募存在利害關系，是其委派至某匯公司的“臥底”；另一方面，自己在某量化私募的年收入超過30萬元，而公司支付的競業(yè)限制補償金80747.19元遠低于離職前12個月平均工資的30%，不符合競業(yè)限制的法律規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議無效。

對此，法院認定，胡某以雙方約定競業(yè)限制補償金過低為由主張協(xié)議無效，該主張沒有法律依據，某量化私募依約向胡某支付了經濟補償。而且綜合證據來看，胡某確實在競業(yè)限制期限內入職了某匯公司，違反了雙方有關競業(yè)限制禁止的相關約定，其應對此承擔相應違約責任。不過，違約金標準則應結合胡某的違約情節(jié)、收入狀況、在職時間及所在地區(qū)經濟水平等因素予以綜合考量，因此判定胡某賠償某量化私募違約金30萬元。

人才之戰(zhàn)已經開打

事實上，去年以來量化私募行業(yè)的人才糾紛頻現，在多位業(yè)內人士看來，這背后是行業(yè)人才之爭愈演愈烈的趨勢。

第三方平臺統(tǒng)計數據顯示，2020年初，百億級量化私募數量只有5家，而如今量化私募管理規(guī)模早已突破萬億元，百億級量化私募數量增至30家。

“經過前些年的快速發(fā)展，頭部機構之間的策略水平相差已不那么懸殊，但在規(guī)模擴張過程中如果人才梯隊建設沒有跟上，策略迭代效率會下降，公司就很容易被市場拋棄。這種競爭壓力時刻提醒我們，要不斷增強團隊實力，努力保持不掉隊?！蹦嘲賰|級量化私募創(chuàng)始人坦言，如果投研人才尤其是核心崗位人才離職，那么量化私募確實會較為謹慎，要求其嚴格遵守競業(yè)協(xié)議，甚至會派專人進行觀察，這一過程免不了產生較多人才糾紛。

在此背景下，量化私募不斷提升自身吸引人才、留住人才的能力。比如，提供有競爭力的薪酬和股權激勵，關注人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供順暢的晉升路徑，營造和諧的工作氛圍等。

另外，多位量化私募法務合規(guī)人士坦言，對于量化人才來說，一方面要對競業(yè)限制協(xié)議有所了解，將口頭承諾盡力落實在合同中，以保護自身權益；另一方面，需嚴格遵守合同約定，避免出現胡某類似的賠償問題。